Вернуться на главную

Внесение изменений в трудовой договор по инициативе работодателя: рабочее время и оплата труда

В соответствии со второй статьей Трудового Кодекса Российской Федерации,где одним из основополагающих принципов для законодательного регулирования трудовых отношений в РФ будет являться обязанности обеих сторон трудового договора и соблюдение условий такового.
В имеющую юридическую силу 57 статьи ТК РФ, обязательным условием будет являться включение в трудовой договор условия, по которым будет оплачен труд работника. Кроме этого, непосредственно в тексте самого трудового договора, во обязательном порядке должны указываться размеры фиксированных выплат, таких как тарифная ставка или оклад. Однако зачастую у многих работодателей в интересах продвижения их бизнеса может возникнуть объективная необходимость изменения у персонала существующих условий оплаты труда. Данная необходимость может,вызвана разными причинами. К примеру, у некоего предпринимателя из-за возникшего мирового кризиса и вследствие того снижения покупательской способности у населения упал спрос на реализуемые товары, либо на проведение каких либо работ, или же на оказания предоставляемых услуг и естественно это негативно отразилось на доходах предпринимателя. При сложившихся обстоятельствах может возникнуть острая необходимость реорганизации условий оплаты труда, в первых: что бы избежать угрозы существования самого(предприятия) фирмы, во вторых: вывести существующее предприятие (фирму) из кризиса и дать возможность быть конкурентно способным на современном рынке.Однако даже тогда когда бизнес функционирует довольно таки успешно, зачастую возникают ситуации, когда чтобы расширить свое влияние на рынке, нужно внести изменения в существующие условия оплаты труда.
Так или иначе, согласно существующему трудовому законодательству РФ,работодатель имеет право по своей инициативе проводить изменения в существующие условия оплаты труда персонала. Но, только данные условия обязательно должны быть оговорены в трудовом договоре. Вот почему в первой части 74 статьи ТК РФ,закреплена следующая норма. Когда на предприятии (фирме) проводятся оргштатная реорганизация либо технологические или организационные изменения условий труда и вследствие этого не предоставляется возможность сохранения тех условий,которые были определены сторонами трудового договора, работодатель по собственной инициативе в праве внести изменения в существующие условия оплаты труда, исключая лишь изменения трудовой функции у персонала.
Исходя из вышеизложенного видно, что из определенной нормы ТК РФ, одно из оснований для изменения существующих условий трудового договора может являться организационные изменения условий труда. Само по себе организация труда является весьма сложным процессом, которое среди всего остального прочего будет включать в себя также организацию оплаты труда. Поэтому, понятие видоизменение организационных условий труда содержит в себе и изменение системы оплаты труда.На основании второй части 135 статьи ТК РФ система оплаты труда содержит в себе размеры окладов, тарифных ставок, выплат стимулирующего и компенсационного характера заключаются коллективными соглашениями, договорами, а также локальными нормативно правовыми актами самого работодателя. В тоже время первая часть вышеуказанной статьи предусматривает, что для конкретного работника эквивалент трудового вознаграждения, как правило, устанавливается трудовым договором согласно действующей системой оплаты труда у данного работодателя.Основываясь на взаимосвязь положений статей 74 и 135 ТК РФ легко можно прийти к выводу, что работодатель вправе выступить с инициативой об изменении существующих положений трудовых договоров к ряду работникам. Другими словами работодатель наделен правом инициативы на реорганизацию существующих условий оплаты труда в соответствие с новыми реалиями.
Однако существующие изменения условий оплаты труда не в коем образе не должны проводиться с целью дискриминации работающего персонала, которые впоследствии вынудят работника уволиться. О предстоящих изменениях условий, которые были определены сторонами трудового договора и о причинах создавшие необходимость проведения изменений, работодатель за два месяца предстоящих событий в письменной форме обязан довести до работника. В Трудовом Кодексе не оговорена подробная форма предупреждения. И все же дабы избежать разного рода осложнений и судебных тяжб, целесообразнее будет ознакомить с соответствующими письменными документами под роспись (будь то приказ либо предупреждение).
В том случае, когда работник отказывается работать при новых условиях трудового вознаграждения, то работодатель в письменной форме обязан ему предложить варианты для дальнейшей трудовой деятельности, безусловно, которые будут соответствовать его квалификации или же при невозможности предоставить таковых предложить нижестоящую вакансию. Одним из важных моментов при предоставлении вакантных должностей будет являться то, что местность работы для данного сотрудника не должна меняться, если оно не было предусмотрено трудовым соглашением или договором. В случае отсутствия устраивающих работника вакантных должностей либо отказ самого работника от предложенной ему вакансии, то в данном случае работодатель будет иметь право оформлять увольнение работника на основании статьи 77 части первой пункта 7-го ТК РФ. Когда же сотрудник согласен на новые условия оплаты труда, обе стороны составляют соответствующие соглашения или договор об изменениях существующих условий оплаты труда.
Относительно рабочего времени, а если точнее выразиться, его режима, то он согласно 100 статьи Трудового Кодекса РФ устанавливается правилами внутреннего распорядка. Другими словами сам режим рабочего времени должен носить локальный характер и относится для всех сотрудников данного работодателя. Если рассуждать последовательно, то чтобы изменить режим рабочего времени работодателю вовсе не следует вносить изменения в трудовые договоры, а достаточно ввести поправки в сами правила трудового распорядка данного предприятия. Однако при этом следует не забывать, что в соответствии 160 статьей ТК РФ существующие нормы времени всегда относились, и будут относиться к нормам труда. В тоже время 162 статье ТК РФ говорится, что персонал должен быть извещен не позднее за два месяца до введения новых норм. Следовательно, об намечаемых новых норм рабочего времени необходимо заблаговременно извещать сотрудников, ознакомив их под роспись.
В случаях, когда устанавливается для конкретного работника определенный,отличающийся от общих правил режим рабочего времени тогда согласно 57 статьи ТК РФ следует это отразить в трудовом договоре. Если же заданный режим рабочего времени уже зафиксирован в трудовом договоре, то тогда существующее условие,так же как и об оплате труда, возможны изменения исходя из инициативы работодателя. Опять-таки в случаях, когда происходят изменения организационного и технологического характера. В статье 74 ТК РФ нашло отражение порядка изменения условий трудового договора. Из которого следует, что изменения режима рабочего времени схожи с изменениями условий оплаты труда.
Также как и отказ работника в связи с изменениями, об оплате труда может повлечь за собой увольнение отказ от продолжения работы в результате возникших изменений режима рабочего времени.
Подводя итог рассуждению, следовало бы отметить, что специалисты в области права изменения по инициативе работодателя существующего трудового договора относят к задачам повышенной сложности в системе трудового права.

Автор: юрист юридической фирмы Правовое бюро "Трибун" Самохин С.В.

К списку статей